一、末位淘汰制合法吗？

站不住脚，就算合同有这样的约定也是格式合同的霸王条款，不受法律保护。

二、末位淘汰制的利弊？

末位淘汰制的积极作用有：；增强员工竞争意识；合理淘汰，精简分流；利于减少管理成本。；末位淘汰制的消极作用有：；降低忠诚度和安全感；末位淘汰制不符合以人为本管理的思想。

三、二建末位淘汰制度？

作为打工一族，听到“考核”二字你是不是很紧张呢，遇到末位淘汰的考核制度就更是犹如世界末日，然而，什么是末位淘汰 末位淘汰制的存在是否合法？将对这些问题进行分析。

如今，越来越多的企业引进了末位淘汰这种绩效考核管理制度。每月底、季度末，用人单位就会按照一定的考核标准，对员工进行考核、排名，排名末位的员工就会被以不胜任工作的理由淘汰。

什么是末位淘汰 

据了解，末位淘汰制这种绩效考核管理方式，最早由美国通用电气公司前ceo杰克·韦尔奇提出，于上个世纪90年代传入中国，目前深受国内一些企业追捧。这种管理模式在促使员工增强危机意识、竞争意识，最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有其积极的作用。

末位淘汰并不是《劳动合同法》上的一个概念，而是一种从国外引入的企业管理方式。通常所谓的末位淘汰是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。实际上，末位淘汰就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核将排名相对靠后的员工予以淘汰、辞退的一种绩效考核制度。

没有法律依据

在现实劳动关系中，用人单位往往套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，强行与员工解除劳动合同。但是事实上，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。否则，用人单位就要承担违法解除劳动合同的法律风险。

用人单位采取末位淘汰制淘汰、辞退员工的做法，本质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与员工解除劳动合同，必须符合法定的条件和遵循法定的程序，不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件。因此，用人单位以末位淘汰为由单方与员工解除劳动合同的行为是没有法律根据的。

末位淘汰有其合法性

有人认为末位淘汰属于违法范畴，本身就应该被淘汰。丁换生表示，不能将末位淘汰全盘否定。通常，末位淘汰的合法性主要表现为调整工作岗位、合同到期不续签两种形式。

如果用人单位要调整员工的工作岗位，通常需要举证调整员工工作岗位的合理性，一般以员工是否胜任工作为标准。如果用人单位能够证明员工不能胜任工作的话，则属于合法范畴。

劳动合同的签订以双方公平、平等自愿、协商一致为原则，任何一方均有不与对方签订或者续签劳动合同的权利。因此，在这种情形下，合同到期，如果用人单位不与员工续签劳动合同，除了某些法定顺延情形以及必须签订无固定期限劳动合同的，一般也不会被法律所否定，属于一种合法状态。

何为不胜任工作 

员工不胜任工作，用人单位就无法达成与其签订劳动合同的目的。我国《劳动合同法》中明确规定，用人单位可以在员工“不胜任工作”的情况下单方与其解除劳动关系。

不胜任工作，是指在用人单位无故意提高工作定额的情况下，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形。

一旦员工不胜任工作，用人单位不可以立即以此为由单方通知其解除劳动合同。如果用人单位要解除劳动合同，必须满足3个条件，即员工不胜任本职工作、对员工进行了重新培训或者调岗、重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。

单方解除劳动合同违法

末位淘汰的另一种表现形式是用人单位提前单方解除劳动合同。

《劳动合同法》关于劳动合同的解除方面做的是一种法定化的制度设计，在哪些情形下用人单位与员工可以解除劳动合同都是由法律事先明确界定的，也可以说用人单位与员工解除劳动合同的事由是一个封闭的系统，不允许用人单位与员工进行约定，更不允许用人单位任意创设。因此，当用人单位以员工在绩效考核中处于末位而与其单方解除劳动合同，其违法性是显而易见的。

更有甚者，还有一些企业打着减员增效的旗号，将考试不及格作为裁员的理由。依据现行法律的规定，排名末位及考试不及格均不能够成为用人单位解除劳动合同的理由。

遭遇末位淘汰如何维权 

如果遭遇了末位淘汰，员工应该如何维护自己的权利呢 

不论是在企业规章制度里还是劳动合同中，用人单位规定或者与员工约定末位淘汰是违法的，并且不对双方具有约束力。员工必须谨记，在单位绩效考核中处于末位并不等于不胜任工作。当用人单位以员工考核末位、主张员工不胜任工作时，可以要求用人单位提供不胜任工作的证据。

此外，即使用人单位能够证明员工处于末位属于不胜任工作的情况，也不能直接与员工解除合同。如果员工真的不能胜任工作，用人单位可以提前30日以书面形式通知其本人或者额外支付其1个月工资后，与员工单方面解除劳动合同，同时要按照《劳动合同法》的规定支付补偿金。如果用人单位依据企业规章制度规定或者双方劳动合同中约定的末位淘汰条款对员工作出解除劳动合同的决定，员工可以要求用人单位出具单方解除劳动合同的事实理由，以便产生劳动争议后作为证据提交。

当用人单位以末位淘汰为由解除劳动合同时，员工应及时向单位指出其行为的违法性并积极进行协商，或者向劳动行政部门、劳动监察部门检举、投诉，也可以直接申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，有权向人民法院起诉。

四、腾讯末位淘汰制严厉吗？

特别的严厉。腾讯对现有的职级体系又进行了调整，对中高干群体的绩效考核制度也进行改革，也真正开始实施末位淘汰制度。改革后的新职工体系，能够帮助年轻人获得更好晋级，避免人员年龄的断层，无法跟上时代的发展。现在的腾讯有着这样一个数据，在上千名中层管理人员之中，年龄低于30岁的根本没有，这项改革制度能够有利于管理层的更新换代，让腾讯得到更好的发展。

五、末位5%淘汰制怎么做？

根据考核标准公平公正排位，最后5％纳入淘汰。

六、末位淘汰制是什么意思？

末尾淘汰是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合和岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系。

依此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果，对考核考靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。目前根据我国的相关法律规定末位淘，制度并不是合法的。

七、你赞同公司实行「末位淘汰制 」吗，为什么？

我待过的外企咨询公司有一个制度，叫PIP（Performance Improvement Plan）。

简单说就是一个员工绩效团队倒数5%，给个这东西做警告，上面列举出近期员工的种种"劣迹"，为期3个月待其改进，以观后效。到期后再打次分，没好转就辞退。一个员工只有一次PIP机会，第二次就直接开。

先不论这东西操蛋还是先进，制度是死的，执行的人可是活的。

于是，管理岗不在考核范围内；孕产病三期人群不在考核范围内；分由领导打且标准不透明，领导马仔不在考核范围内。

这个标准高分很难，扣分很容易，一次客户投诉进一个没收着钱的烂项目组就扣的差不多了。于是难做的烂项目人人躲，有的人请病假说心脏衰竭前兆必须静养不能去，项目人满了病立刻好了又回去上班。烂项目里的人业务问题求助，连领导带小兵都视而不见，怕被牵扯进去。

有的人背了PIP不是因为能力烂，是背锅太多兼领导不喜。还不能开他，毕竟硬骨头马仔啃不动也不屑啃，还得靠这家伙去背锅干活。于是，PIP就给一次，第二次就算了，改口头警告，不行给他换个组。反正不给他涨工资，他也还算有利用价值。

制度到了这个份上，已经和制定的初衷背道而驰了吧。

八、百阿培训有末位淘汰制吗？

有的！每个项目都会有记录最后来进行对比

九、如何看待教师聘用中的末位淘汰制？

这个不可能实行的，作为普通老师肯定会有最后一名被淘汰无所谓，但是有很多领导为了评职称或者向上级调或者提升为干部，那么他们可能会任教一些学科，他们事务性繁忙比较多，那么他们所在时候可能排最后一名的可能性非常大，那么如果实行这些末位淘汰的话，对他们是最不利的，你觉得他们干不干？

如果实行末位淘汰的话，因为每个班的成绩，老师教育教学效果肯定跟学生有关，生源质量有关。每一学期安课的时候，那很多老师都不愿意选择那种成绩比较差的班，或者行为习惯不好的班，或者调皮学生比较多的班，那这样班级谁去教？

而且实行末位淘汰，更可能出现老师体罚学生的现象，因为学生的成绩直接影响老师可能会被淘汰。能让自己丢饭碗的事情，老师会不重视吗？如果学生不认真不写作业扣的不紧张，他必然会出现启发学生的事情吧。反而惹出更大的麻烦，作为领导肯定是不愿意看到的。

所以不光是从普通老师还是学校领导，以及有急切上升意愿的老师、评职称老师，他们都不愿意实行这样的末位淘汰制。更重要的是看你评价指标是什么样的，不能单以成绩为准，或者以其他某一方面为主。

十、为什么公司老喜欢搞末位淘汰制？

公司喜欢搞末位淘汰制，是因为公司一般的情况都属于个人私有的，这种默默淘汰，最最能激发员工的工作潜力，但使员工有一个积极向上的动力，你让员工有个危机感，你不努力工作，不好好工作，你就将会失去这个工作做，末位淘汰制能时时刻刻鞭策工人积极上进