一、国企薪酬管理制度？

国有企业为了合理分配员工的劳动报酬，激励员工工作积极性，提高企业效益，按照国家法律法规和相关规定制定的薪酬管理规定。国企薪酬管理制度主要包括以下几个方面：

1. 基本原则：贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理；坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩；坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益；坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

2. 薪酬体系：国企薪酬管理制度包括岗位技能工资制和岗位绩效工资制。岗位技能工资制是根据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系，而岗位绩效工资制是根据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系。

3. 薪酬结构：国企薪酬管理制度中，薪酬结构通常包括基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成部分。

4. 薪酬调整：国企薪酬管理制度规定，薪酬调整应根据企业的经营状况、经济效益、劳动生产率和员工个人绩效等因素进行，以保持薪酬水平与企业发展和员工贡献相适应。

5. 薪酬支付：国企薪酬管理制度要求，企业应按照国家规定和劳动合同约定，按时足额支付员工工资，并确保工资支付的透明度和公平性。

总之，国企薪酬管理制度是为了保障员工权益，激发员工积极性，提高企业效益，实现国有资产保值增值而制定的一套完善的薪酬管理规定。

二、链家薪酬管理制度？

薪酬管理是人力资源管理工作中非常重要的一大模块，是指一个组织以所有员工所提供的服务来确定他们能够得到的报酬总额以及报酬结构和形式的一个过程。通俗来讲就是企业如何给员工发放工资、怎么发、不同级别营销人员的提成如何设计、如何奖励优秀员工，才能让利益风险共享。当今社会发展下，薪酬福利管理已被越来越多的企业管理者所关注，科学合理的薪酬是企业吸引留住人才的重要手段之一。薪酬管理是企业成员普遍关注的问题，是员工最为直接的工作目的，在人力资源管理中起到决定性作用。

一、烟台链家房地产有限公司概况

烟台链家房地产经纪有限公司（以下简称“链家地产”），是一家涉及资产管理服务、交易管理服务和金融管理服务为一体的综合性房地产服务公司。其上级公司是国内最大且唯一具有全产业链服务能力的房产O2O平台，也是唯一一家即将上市的房地产中介公司。目前已覆盖北京、上海、广州、深圳、天津、成都、青岛、重庆、大连、烟台等28个地区。

二、链家地产薪酬福利管理的内容

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，从而达到引才、育才、用才、留才的目的，这也是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。

链家地产薪酬福利有以下几个方面：

1、链家地产薪酬待遇是前6个月无责任底薪2500加500绩效，6个月转正后工资为佣金的30%-75%。入职6个月之后未转正人员发烟台市最低保障底薪1770元，开单后有佣金领取需偿还公司每月的最低保障。

2、新员工入职可享有公司特有的“互助金”。此项资金是指链家集团与员工一起共同筹建的爱心基金，当链家员工或其亲属遭受“重”、“急”等对个人和家庭产生重大影响事件时，公司将给予一定的资金帮助，让所有员工一起帮助同事共度难关。其主要来源是公司拨款和员工缴纳所构成。互助金管理人员每月缴纳50元各分公司管理人员为50元/人/月；普通经纪人缴费额度为20元/人/月。具体来源：公司拨款支持、会员个人缴费、社会（个人）捐赠、投资收益，互助金利息或其他各种形式的收益。

3、员工其他福利：（1）过年假期12天，且入职满一年还有年休假期。（2）内部员工租房、买房，服务费享受员工折扣价。（3）免费试用后台支持系统（SE、AFA、EHR、VSS、链家、homebook等）

三、链家地产薪酬福利存在的问题及建议

（一）物质奖励为主

1、链家地产对员工的激励只表现为物质激励，而且物质激励的形式也只是多表现在金钱方面。奖金更多时候是在年尾的企业年会上根据企业整体效益情况进行发放。此种方法造成员工心理上的期待时间较长、不稳定性加大，忽略从科学工作本身出发，让员工在其中得到及时有效的激励。

2、建议：给予不同性质的福利，员工可以根据自己的实际情况选择不同的福利。如免费午餐、带薪年假、婚丧带薪假期、节日加班费、健康检查、旅游暖心的节假日礼品等。

（二）福利缺乏激励体制

1、链家的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如普通的社会保险（养老保险、医疗保险、社会保险、失业保险和生育保险）和一些可有可无节假日礼品发放等。缺乏当前西方国家进行的富有创造性福利的激励项目，例如：家庭顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等个性化的福利项目。

2、建议：福利设计应让普通员工参与进来，给予合理的建议，企业管理者根据大多数人员的需求重新制定员工福利。适时取消一些不被当代人热衷的福利，例如，中秋月饼等。同时，增加一些极具激励性的福利措施，让员工真切感受到企业为员工所想、所做，从而提高员工的工作效率，增强企业的核心竞争力。

（三）薪酬激励公平缺失

1.目前公司薪酬制度存在不公平性，公司高层管理者工资待遇相对而言较高，且存在一些职务消费权利，而作为基层管理人员的店长，其作用是链家核心骨干，但其薪资待遇却与一般经纪人的工资水平差别不大。这种职责与收入不对等的情况严重挫伤了广大基层管理人员的工作积极性，并使其对企业的责任感下降，导致优秀基层管理人才流失。

2、建议：公司应该考虑基层管理人员的实际工作量，给予这些核心骨干人员更高的薪资待遇，增加其价值上的肯定。只有如此，才能确保基层管理人员的工作积极性，保持其对公司的忠诚度，进而结成利益共同体。

（四）新老员工的工资制度差异大

1、文章之前提到，链家地产对于新员工前6个月无责任底薪2500加500绩效的工资制度，奠定了链家公司在行业内可以很快吸收新鲜血液的基础。但针对这种新员工工资过高，但后期薪资全靠佣金的情况，也同样出现很多问题。例如，新员工在实习期养尊处优，刚过实习期，领取到前几个月的工资后就选择离职。造成人员流失情况增加，同时也消耗了企业的人力、物力及财力。

2、建议：在确保合理工资吸引新员工的情况下，建立可以留住人才的薪资制度。适当提高老员工的底薪水平，确保基本生活開支，同时在佣金的发放上增加更大的激励弹性，鼓励员工多完成单量，塑造榜样。激发员工更有效地工作。

四、总结

薪酬福利是企业一项重要的管理方式，同时也是激励员工最为行之有效的激励方式，真正发挥好企业薪酬福利对员工的激励作用，可以使企业在长期的发展中占有不败之位。链家地产在薪酬福利方面有它的独到之处，同时也存在很多问题。文中对一些问题进行了分析，同时给出建议。链家地产可以依此进一步探讨之后具体的薪酬福利管理的发展之路。

三、员工薪酬管理制度？

主要包括：

一丶职级工资，可实行宽带式结构，按级别丶岗位定岗定级。

二丶绩效工资，对每一层级的绩效工资幅度进行规定。

三、对加班工资进行规定。

四丶对员工的福利进行规定。

五丶对工龄工资丶岗位津贴等进行规定。

四、薪酬 工资

近年来，薪酬问题一直是人们关注的热点话题之一。在快速发展的社会中，随着生活成本的不断增加以及人才竞争的激烈，工资待遇成为吸引和留住优秀员工的关键。那么，如何确定适当的薪酬水平，以及如何制定合理的工资政策，成为企业管理者需要面对的重要问题。

薪酬与企业竞争力

薪酬作为一种重要的福利制度，直接关系到企业的竞争力。正确的薪酬水平既可以吸引和激励员工，提高其工作积极性和创造力，也能够增强员工的归属感，增加员工的留存率。合理的薪酬制度可以帮助企业吸引到高素质的人才，从而提高企业的核心竞争力。

在制定薪酬政策时，企业需要综合考虑多个因素。首先，企业需要了解所在行业的平均薪酬水平，以此作为参考。其次，企业需要考虑员工的工作表现和贡献程度，通过绩效考核和奖励机制，将薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。此外，企业还需要根据地区的经济发展水平、消费水平以及员工的生活成本等因素，来确定合理的薪酬水平。

工资调整与激励

工资调整是企业管理中的一项重要任务。合理的工资调整可以激励员工，提高他们的工作积极性和投入度，进而促进企业的发展和进步。

在进行工资调整时，企业需要根据员工的工作表现和贡献程度进行评估。对于工作出色的员工，应当给予适当的工资提高，以体现其价值和贡献。而对于工作表现不佳或者没有明显进步的员工，应当及时进行沟通和培训，帮助他们提升工作能力。对于一些特殊的岗位或者高风险岗位的员工，企业可以通过提供额外的津贴和补贴来保证他们的工资水平具有竞争力。

此外，企业还可以通过设立一些绩效奖金制度，激励员工提高工作绩效。这些奖金可以根据员工的个人表现以及团队的成绩来确定，以此激励员工团队合作，并提高整体的工作效率和质量。

薪酬管理与人才留存

薪酬管理不仅仅是一个激励和奖励的工具，更是与人才留存密切相关的一项管理任务。合理的薪酬管理可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。

在进行薪酬管理时，企业需要根据员工的不同级别和职位设置不同的薪酬水平。高层管理人员和核心技术人员的薪酬水平应该相对较高，以体现他们的重要性和价值。同时，企业还可以根据员工的工作年限和经验来设定薪酬水平的不同阶梯，以鼓励员工的职业发展和成长。

此外，企业还可以通过提供一些附加福利和员工关怀措施，增加员工的福利感和归属感。这些福利可以包括弹性工作制度、员工培训计划、健康保险和退休金等。通过提供丰厚的福利和奖励制度，企业可以吸引和留住优秀的人才。

结语

薪酬问题对于企业的发展至关重要。合理的薪酬水平可以吸引和激励员工，提高企业的竞争力。工资调整和激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力。薪酬管理可以增加员工的忠诚度和留存率。

因此，企业管理者需要重视薪酬问题，制定合理的薪酬政策，并与员工进行有效的沟通和反馈。只有通过合理的薪酬管理，企业才能够吸引和留住优秀的人才，取得持续的发展和进步。

五、怎么评价企业薪酬管理制度？

每个公司薪酬定位都存在不一的，原因是每个公司发展的历程不一样，所以在薪酬制定上有诸多因素考虑。相同的岗位，考核的标准可能有存同，但一定在公司上必有差异。当然，岗位薪酬制定一个重要的因素就是要对比市场上的标准，总之，适用公司发展，并可促进目标实现的薪酬体系，同时又不存在违法行为，此薪酬制度是科学的。

六、三只松鼠薪酬管理制度

管理制度如下：

公司针对不同岗位和员工类型，采用不同的薪酬计算方式。具体来说，基层员工采用月薪制，中层员工采用年薪制，而高层员工采用“基本工资+绩效工资+超额奖金”的方式计算薪酬。

公司的薪酬结构包括多个部分，其中基本工资根据员工的职级和岗位等级确定，绩效工资则根据个人工作业绩和公司整体业绩进行调整，同时还会设置超额奖金以激励员工。

公司会根据市场薪酬水平、个人能力、工作内容等多方面因素对薪酬进行定期评估和调整。

七、工资薪酬占比如何计算？

薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。

一般可以参照：

普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;

中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;

高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;

销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

内部均衡性、个体均衡性，是企业薪酬设计的根本原则，也是薪酬经理都努力追求的最高薪资设计境界。

外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。

内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比）

个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。

一般来说，工资的级别不超过24级。3000人以上的企业在18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。

外部、内部、个体这三种均衡性，分别叫做External Equity,Internal Equity,Indivadual Equity。具体来讲，外部均衡性，主要是指企业的薪酬要有合理定位。这里强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡，只强调达到合理的市场定位。内部均衡性指的是每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等。这里就牵涉到岗位测评的技术和方法。个人均衡性是指根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的情况，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。个人价值因素包括资历（为企业工作的时间），贡献和，这也牵涉到了合理的绩效管理。

八、工资薪酬的构成包括，应发工资包括什么？

根据1990年1月1日实施《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由以下6个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。

那么，应发工资，顾名思义就是根据劳动者付出的劳动，应当支付给劳动者的工资待遇，包括、计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资等。具体需要根据劳动者的工作性质、工资方案和工作成果进行核算。

应发工资的计算公式为：应发工资=基本工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资－劳动者因个人原因缺勤或矿工造成的工资或者奖金减少的部分。

与应发工资对应的是实发工资，也就是扣除了社保、公积金、个税等代扣代缴的费用以及其它各项应扣项目后的实际领到手的工资。

以上请参考，谢谢！

九、公司成立初期如何制定薪酬管理制度？

　　刚成立的公司通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求：　　

1、要充分做好本地同行业薪资调研，薪酬具有较强的外部竞争性。　　

2、暂时淡化内部公平性，做好薪资保密。　　

3、本阶段的薪资比例应减少刚性比例，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金等所占的比重要大。

十、川锅一号薪酬管理制度？

川锅一号是一家餐饮企业，其薪酬管理制度应该包括以下方面：

1. 薪资结构：确定不同岗位的薪资水平，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。

2. 薪酬标准：制定薪酬标准，根据不同岗位的职责、技能要求和市场行情等因素进行调整。

3. 薪酬计算：根据员工的出勤、绩效、请假等情况，计算员工的实际薪酬。

4. 薪酬发放：按照规定的时间和方式，向员工发放薪酬。

5. 福利待遇：除了基本薪酬外，川锅一号还应该考虑员工的福利待遇，包括社保、住房公积金、带薪休假、培训和晋升机会等。