一、做洁柔纸巾业务，工资是多少？

这样的快消品的业务，那都是需要业绩拿提成的，你要是业绩可以的话，那一个月的工资可以有过万的，要是你业绩没有的话，那就不好说工资多少了，毕竟这个基本工资不会太高的。

二、在街办干着区残联业务，工资由区残联发放，劳动关系和谁确立？

在街办干着区残联业务的情况下，您的劳动关系应该与区残联确立。区残联作为您的雇主，负责雇佣您、支付您的工资，并承担相应的劳动关系义务和责任。

具体劳动关系的确立可能需要依据当地的法律法规和政策规定，建议您查阅相关的劳动法律法规，或咨询当地劳动部门或人力资源部门，以了解更详细的情况。

三、劳务派遣业务员怎么拓展业务，工资怎么拿的底薪怎么算的。拓展业务属于哪个部门？

主要通过招聘，走访，积攒人员，给企业投放大量用工员工，根据某些企业的大量用工需求提供人才进入到企业，而且劳务派遣提供五险一金， 有2中算法： 比如底薪3000+%10企业合同/份 比如底薪3000+%6人员招聘 拓展业务属于业务部门，

四、业务部工资

近年来，随着社会的发展与经济的不断增长，人们对于工资问题越来越关注。尤其是在企业中，业务部工资的设置成为了热议的话题。那么，究竟什么是业务部工资？它是如何设置的？下面我们就一起来详细探讨。

什么是业务部工资？

业务部工资是指企业为业务部门的员工所支付的报酬。业务部门是企业中负责销售、市场拓展和客户服务等相关工作的部门。对于一个企业来说，业务部门的工作非常重要，直接关系到企业的销售业绩和市场竞争力。

由于业务部门的工作性质较为特殊，与其他部门相比，他们的工资设置有一定的特点。一般而言，业务部工资是由固定工资和绩效工资组成的。固定工资是指员工每个月固定领取的薪资，而绩效工资则根据员工的工作表现和业绩完成情况来确定。

业务部工资的设置

在企业中，业务部工资的设置通常由人力资源部门和财务部门共同制定。他们会综合考虑多方面因素，包括企业的经济状况、行业薪资水平、员工的工作表现等。下面是一般性的业务部工资设置原则：

• 1. 保障基本工资水平：业务部工资的设置应保障员工的基本生活需求，确保工资水平与市场相当。
• 2. 绩效考核制度：企业需要建立科学合理的绩效考核制度，以确保工资能够与员工的工作表现相匹配。
• 3. 激励机制：除了基本工资和绩效工资外，企业还可以考虑设立奖金激励机制，以激发员工的积极性和主动性。
• 4. 公平公正原则：业务部门内部工资应该公平公正，避免出现员工之间的不满情绪和不公平现象。

综上所述，业务部工资的设置需要考虑多个因素，并且需要根据企业的实际情况进行灵活调整。只有合理设置业务部工资，才能够激发员工的工作热情，提高整体业务部门的绩效。

优化业务部工资的措施

针对业务部工资的设置，企业可以采取一系列措施来进行优化，以提高工资的公平性和灵活性。

1. 不定期调整工资水平

随着经济的变化和企业的发展，业务部门的工资水平也需要进行相应的调整。可以通过定期评估市场行情、竞争对手的工资水平，以及员工的工作情况等因素，来决定是否进行调整并做出合理的调整幅度。

2. 设立绩效奖金计划

绩效奖金计划是一种重要的激励机制，可以有效激发员工的工作积极性。企业可以根据员工的工作表现和业绩完成情况，设立相应的奖金计划。这不仅可以激励员工努力提高工作业绩，也能够提高整个业务部门的竞争力。

3. 完善绩效考核制度

建立科学合理的绩效考核制度是优化业务部工资的重要环节。企业可以将绩效考核与业务目标相结合，通过设定明确的考核指标和评估方法，全面客观地评价员工的工作表现，确保工资的公平性和公正性。

4. 提供职业培训和晋升机会

为业务部门的员工提供良好的职业培训和晋升机会，是优化业务部工资的重要手段。通过提供专业的培训和培养机会，可以帮助员工不断提升自己的能力和素质，在职业发展中获得更好的机会和更高的工资水平。

5. 定期沟通和反馈

企业应建立良好的沟通机制，定期与业务部门的员工进行沟通和反馈。了解员工对于工资设置的意见和建议，及时解决问题，并向员工解释工资设置的原因和依据，增强员工对于工资制度的认同感和满意度。

总结

业务部工资的设置是企业管理中的重要一环，直接关系到企业的发展和员工的积极性。通过合理设置和优化业务部工资，可以激发员工的工作热情，提高整体业务部门的绩效。企业应综合考虑多个因素，确保工资水平与市场相当，建立科学合理的绩效考核制度，并提供良好的职业培训和晋升机会。

五、业务员工资

业务员工资是企业薪资管理中一个重要的组成部分。业务员作为公司销售团队的重要成员，负责推动产品销售并获取客户信息。他们的绩效直接影响公司的业绩和利润。因此，合理设置业务员工资结构是企业管理中的一项关键任务。

影响因素

业务员工资的设置受多个因素的影响，包括但不限于以下几个方面：

• 销售业绩：业务员的销售业绩是评定其工资的主要依据之一。销售额、销售数量和销售目标完成情况等因素都会对业务员的工资产生影响。
• 绩效考核：除了销售业绩，业务员的绩效考核也是决定其工资的重要因素。绩效考核主要包括客户满意度、销售技巧、沟通能力等方面的评估。
• 地区因素：不同地区的经济水平和消费能力不同，业务员工资也会有所差异。
• 行业因素：不同行业的业务员工资水平存在一定差异。一般来说，高科技行业和金融行业的业务员工资较高。
• 工作经验：工作经验是评定业务员工资的重要参考因素之一。经验丰富的业务员通常拥有更强的销售能力和客户资源。

工资结构

业务员工资结构一般包括基本工资、奖金和提成等部分。

1. 基本工资：基本工资是业务员每月固定的工资收入，根据公司的薪资政策和市场行情确定。
2. 奖金：奖金是根据业务员的销售业绩和绩效考核情况给予的额外奖励。奖金既可以作为激励机制，推动业务员的积极性，也是对业务员工作表现的一种认可。
3. 提成：提成是根据业务员的销售额或销售利润计算的一定比例的提成金额。提成制度可以激励业务员进一步努力提高销售业绩。

合理设置业务员的工资结构对于激励业务员的工作热情和提升团队整体业绩具有重要意义。在设置工资结构时，需要综合考虑上述因素，并根据企业的实际情况进行灵活调整。

市场行情

不同地区、不同行业的业务员工资水平存在一定的差异。以下是一些常见的业务员工资参考范围：

• 初级业务员：平均月薪在5000元至8000元之间。
• 中级业务员：平均月薪在8000元至12000元之间。
• 高级业务员：平均月薪在12000元至20000元之间。
• 销售经理：平均月薪在20000元至30000元之间。

需要注意的是，以上数据仅为参考范围，实际工资水平仍需根据具体情况确定。

激励机制

除了基本工资、奖金和提成等直接的工资组成部分外，激励机制对于提升业务员的工作积极性和促进销售业绩同样重要。

一种常见的激励机制是设立销售排名奖励，奖励销售业绩前列的业务员。这可以激发业务员之间的竞争意识，增强团队合作和工作动力。

此外，可以设立阶梯式提成制度，随着销售业绩的提升，提成比例逐渐增加。这样的激励机制对于鼓励业务员积极进取、不断提高销售业绩非常有效。

结语

业务员工资的设置是企业薪资管理中的一项重要任务。合理的工资结构和激励机制不仅可以激发业务员的工作热情和积极性，还能促进销售业绩的提升，为企业创造更大的价值。

六、宁波外贸业务员工资？

宁波外贸业务员工资具一般在一千五加提成，如果你可找之方面的工作，可以在易之家贸易人脉招聘网上找，外贸业务员很有钱途，我也是从事这方面工作的。

七、如何办理代发工资业务？

下面以工行为例，代发工资的流程如下：

1、在工行开立公司帐户，签订工资代发协议，一般1元1笔，如果是大客户，还可申请减免至0.5元/笔；

2、每个月要给银行工资派发清单：公司员工多得话，一般用软盘或者其他存储介质存放员工工资清单，如果少，也可采用打印报表方式，交接方式等都会在协议里体现，银行方有登记簿，严格管理交接。

八、业务员工资标准？

业务员工资管理制度

根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪2－1标准：片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核）注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理2－2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金3.1佣金3.1.1佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.3.2提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数3.2.1提成系数（指标均为百分比）华南（西南）部部长提成系数（1100万）1.1,片区经理提成系数（海南粤西（200万）3.5、珠三角（240万3.2）、粤东赣州（200万）3.5、广西（200万）3.5）；云贵川大区提成系数（480万）：1.9（云贵1个助理（280万）3.1、四川（200万）3.5华东部部长提成系数（1000万）1.2，业务代表提成系数（湖北（180万）3.5、湖南（200万）3.5、浙赣（助理1人240万）3.9、福建（240万）3.2）；苏皖沪大区提成系数（480万）：1.9片区经理提成系数江苏上海（220万）3.4、安徽（260万）3.0华北大区提成系数（800万）：1.2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4.5吉黑（150万）4.5、冀北1个助理（300万）3.1、冀南直供（300万）3.1、山东大区提成系数（750万）：1.3（胶东1个助理（320万）3.0、鲁中（230万）3.5、鲁西（200万）3.5）；西北部部长提成系数（1000万）1.2，片区经理提成系数（山西（200万）3.5、陕甘宁蒙2个助理（400万）3.8、新疆（200万）4.0、河南（230万）3.3）3.2.2销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。3.4库存细则3.4.1库存率＝（退货总额/全年发货总额）×100％3.4.2库存率指标长江以北库存率为13％，长江以南库存率为8％，广东库存率为6％。3.4.3奖罚标准库存率减少，奖励减少货款金额的3％；库存增加，则扣除增加货款金额的3％。3.5罚款3.5.1片区经理过程考核详见《过程考核办法》3.5.2以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。最有代表性的六种业务员薪酬制度业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

2、中底薪+中提成以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

4、分解任务量这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。某公司共10个业务代表，在xx年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放xx元。具体发放方式有一个数学公式可以计算：最高薪水?（最高任务额?实际任务额）×制定百分比=应得薪水。这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、阶段考评制该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。

九、外贸业务员工资

外贸业务员工资是外贸行业中一个备受关注的话题。随着全球经济的发展和国际贸易的增加，外贸业务员的角色变得越来越重要，而他们的工资水平也备受关注。本文将探讨外贸业务员工资的现状以及影响因素。

外贸业务员工资的平均水平

外贸业务员的工资水平因地区、经验、公司规模和行业差异而有所不同。根据行业调研数据，外贸业务员的平均薪资在每月8000到15000人民币之间。

从地区来看，一线城市的外贸业务员工资相对较高，因为这些城市的经济发达，贸易机会更多。而在二线城市和三线城市，工资水平可能会低一些，但生活成本也相对较低。

工作经验也是决定外贸业务员工资的重要因素之一。刚入行的新人通常会获得较低的起薪，但随着经验的积累和技能的提升，工资水平也会相应提高。

公司规模也会影响外贸业务员的薪资水平。一些大型跨国企业通常会提供更高的薪资待遇，而中小型企业可能无法提供同样的工资水平。

行业差异也是导致外贸业务员工资差异的原因之一。在某些高利润行业，如奢侈品、电子产品等，外贸业务员的工资水平可能会比其他行业更高。

影响外贸业务员工资的因素

外贸业务员工资的影响因素有很多，下面将介绍几个最为重要的因素。

• 工作能力和成绩：外贸业务员的工作能力和业绩表现是决定工资水平的重要因素。业务员如果能够不断开拓新客户、拓展市场、完成销售目标，往往能得到更高的薪资回报。
• 语言能力：外贸业务员需要具备较好的语言能力，特别是英语。英语是国际贸易中的通用语言，能够流利沟通和谈判的业务员往往更受企业青睐，也能获得更高的薪资待遇。
• 专业知识：外贸业务员需要了解国际贸易的相关知识和流程，掌握货物运输、报关、支付方式等专业技能。具备较高的专业知识的业务员通常能够获得更好的工作机会和工资水平。
• 市场竞争：外贸行业是一个竞争激烈的行业，市场上存在大量的外贸业务员。由于竞争的存在，企业往往会提高工资来吸引和留住优秀的人才。

提高外贸业务员工资的方法

如果你是一名外贸业务员，想要提高自己的工资待遇，下面是几个值得尝试的方法：

1. 持续学习和提升能力：通过学习、培训和参加行业相关的会议，不断提升自己的工作能力和专业知识。这样不仅可以提高自己的业绩，也有机会获得更好的工资待遇。
2. 扩大人脉圈：与业内的专家、领导和同行建立良好的人脉关系，可以获取更多的机会和资源。人脉关系对于外贸业务员的职业发展和工资提升都至关重要。
3. 跨国公司或大型企业：考虑加入跨国公司或大型企业，这些企业通常能提供更好的工资待遇和良好的职业发展机会。
4. 寻找高薪职位：时刻留意招聘信息和行业动态，积极寻找高薪职位的机会。有时候换个工作环境和职位，也能获得更高的工资。

总之，外贸业务员工资是由多个因素综合决定的。工作能力、经验、专业知识和市场竞争等都会对工资水平产生影响。外贸业务员可以通过不断学习和提升自己的能力，扩大人脉圈和寻找更好的职位，来提高自己的工资待遇。

十、业务员的工资